Indemnisation du salarié en incapacité de travail

I. L’indemnisation du salarié en incapacité de travail

La question de l’indemnisation du salarié en incapacité de travail est réglée à travers le principe dit de la Lohnfortzahlung (LFZ) tel qu’énoncé à l’article L.121-6. du Code du travail. Cet article dispose à l’alinéa 2 de son paragraphe (3) que : «Le salarié incapable de travailler a droit au maintien intégral de son salaire et des autres avantages résultant de son contrat de travail jusqu’à la fin du mois de calendrier au cours duquel se situe le soixante-dix-septième jour d’incapacité de travail pendant une période de référence de douze mois de calendrier successifs». Ce n’est qu’à l’expiration de cette période que la Caisse Nationale de Santé intervient pour assurer l’indemnisation du salarié.

La question qui est posée est celle de savoir si ce droit au maintien du salaire en cas de maladie couvre uniquement le salaire de base ou également les majorations du salaire de base dues pour travail supplémentaire, respectivement pour travail de jour férié, de nuit ou de dimanche. Comme l’expression de «maintien intégral [du] salaire et des autres avantages» est très vague en effet, cette même question a, au cours des années passées, donné lieu à de nombreux litiges en justice.

Malheureusement et contre l’avis formel des organisations patronales, dont notamment l’UEL et la FEDIL, les juridictions luxembourgeoises (y comprise la Cour de cassation)[1] ont, dans plusieurs affaires, décidé que le salarié doit toucher, au cours d’une période de maladie, toutes les majorations du salaire de base qui auraient dû lui être payées s’il avait travaillé normalement.

Ainsi, il a été décidé que, pour déterminer le niveau des indemnités de maladie, «tous les éléments de rémunération « structurels » ayant une certaine régularité et constance, engendrés par l’horaire normal de travail, sont à prendre en compte ».[2] Le salarié malade doit donc toucher le même salaire, au sens large, que s’il n’était pas malade.

Il suffit que les heures sujettes à majoration aient été prévues à l’avance (ex. à travers un plan d’organisation du travail ou un système de travail en tournées fixes) ou soient régulièrement prestées par le salarié dans le cadre de l’exécution de son travail.

Si la jurisprudence a ainsi décidé en faveur de l’attribution aux salariés malades des majorations du salaire de base, toujours est-il que pas mal d’employeurs ne payaient toujours pas ces majorations. Afin de mettre un terme au grand nombre de recours individuels et aux insécurités juridiques en la matière, le récent projet de loi dit « Omnibus » prévoit de préciser l’article L.121-6.

Ainsi, le projet de loi distingue entre le salarié qui disposait de son horaire de travail au moment de la survenance de la maladie (qui doit toucher toutes les majorations auxquelles il aurait eu droit s’il avait travaillé conformément à son horaire) et celui qui n’en disposait pas (qui a droit à une indemnité égale au salaire moyen des six mois précédents).

Le texte proposé prévoit de même des solutions pour les salariés payés au rendement ou à la tâche, ainsi que pour ceux dont l’ancienneté est inférieure à six mois. Il est précisé cependant que l’employeur n’est pas obligé d’inclure les avantages non périodiques (tels que les primes, frais professionnels et heures supplémentaires) dans le calcul du salaire moyen.

Même si les organisations patronales restent unanimement opposées à cette interprétation extensive en matière de LFZ, il semble plus qu’improbable que le Gouvernement reviendra encore à ce stade sur sa position. Le texte proposé sera donc probablement adopté sans amendements majeurs. Toutefois, la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions n’est pas encore prévisible à l’heure actuelle.

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[1] Cour de cassation, 4 juillet 2013, n° 54/13.

[2] en ce sens CSJ, 18 octobre 2012, n° 37413.